PFS.si RSS

Socialna zavrnitev je lahko vzrok fizične bolečine

PFS.si — 18.08.2009

18. avgust '09

Znanstveniki kalifornijske univerze so našli genetsko povezavo med občutenjem fizične bolečine ter socialno občutljivostjo (objavljeno avgusta 2009 v izdaji Proceedings of the National Academy of Sciences).
Ugotovitve dajejo znanstveno težo izrazu »boleča zavrnitev«. Gen, ki uravnava delovanje učinkovine za lajšanje bolečine, je aktiven tudi v primerih, ko doživimo bolečo izkušnjo na družbenem področju. Ker so družbene vezi, socialni stiki tako izjemnega pomena za človeško vrsto, ima občutek bolečine ob socialnem primanjkljaju vlogo zagotavljanja, da se bo človek stanju socialne izolacije izogibal.

Odkritje celo dokazuje, da lahko občutek ob romantični zavrnitvi enačimo z zavrnitvijo v neki socialni skupini (npr. (ne)sprejem v šolski nogometni klub), saj morfij oba občutka bolečine enako ublaži.
Boleča izkušnja ob življenjskih prelomnicah je torej naša naravna »danost«, s tem nas je opremila že narava.
Naslednji korak, ki je morda še bolj pomemben, pa je soočanje s situacijo ter uspešno prebolevanje izgube, ki se zaključi z zmožnostjo oblikovanja novega, uspešnega odnosa oz. vključitve v socialno sredino.

Za doseganje tega cilja je v veliko pomoč podpora v svetovalnem procesu, ki usmerjeno in kontrolirano vodi korake in odločitve posameznika k osebnemu zadovoljstvu. Medosebni odnosi so izjemno pomembno področje v osebnem življenju. Zato vplivajo tudi na naše ravnanje v vsakdanjem življenju, in se »prelivajo« celo v druge sfere, na primer na kariero.
Ukrepanje, ko v odnosih in komunikaciji močno »zaškripa«, je pozno, čeprav ne nujno neuspešno. Seveda pa lahko računamo na boljše rezultate, če kakršnekoli probleme in napetosti rešujemo sproti.

Izzivi vodenja (1. del)

PFS.si — 04.08.2009

4. avgust '09

Nedolgo nazaj mi je uspešen manager med pogovorom o različnih pristopih vodenja zaupal naslednje: »Večkrat imam občutek, da je vodenje pravzaprav hoja po stezah labirinta: iščeš prave poti, na razpotjih se odločaš med večimi možnostmi, včasih se celo oddaljiš od cilja, saj ti to narekuje rešitev … vse v upanju, da prispeš do izhoda, cilja; v primeru neuspeha postopek ponavljaš, žal je to možno početi tudi v nedogled …«

V času, ko nas poleg vsakodnevne tekme s konkurenco ter z zakonitostmi tržnega sistema pesti še svetovna kriza, se v čedalje večjem obsegu pojavljajo tudi problemi na področju upravljanja s kadri in vodenja. Zakaj? Zaposlenemu je v času krize v večji meri odvzet osnovni občutek varnosti preživetja, ki mu ga nudi zaposlitev.
Ves čas je obkrožen z negativnimi informacijami iz okolja, ki govorijo o slabšanju položaja zaposlenih. Strah pred izgubo zaposlitve oz. pred poslabšanjem pogojev dela raste in postaja stalnica v vsakodnevni zavesti.
Stanje na trgu delovne sile vpliva tudi na obnašanje zaposlenih na delovnem mestu. Po eni strani je prisoten večji trud za obdržanje trenutnega stanja zaposlitve, po drugi strani pa vse večje nezadovoljstvo še posebej v primerih, ko se pogoji zaposlitve slabšajo. Nezadovoljstvo zaposlenih se kaže pri delu in storilnosti in začarani krog je sklenjen.

Kako lahko ukrepamo?
Ne glede na situacijo je treba upoštevati nekaj osnovnih pravil upravljanja s kadri ter vodenja:

jasno, transparentno komuniciranje
določitev in upoštevanje »pravil igre« pri delu
prevzemanje odgovornosti na posameznih nivojih vodenja

Kako se torej spoprijeti z izzivi vodenja? Predvsem z dobro analizo stanja in rešitvami ter pristopi, ki so oblikovani za specifične primere. Najpogosteje se odločamo za coaching vodij, s katerimi razvijamo predvsem veščine komuniciranja, učinkovito reševanje konfliktov ter obvladovanje stresa .

se nadaljuje …

Naši čuti komunicirajo

PFS.si — 11.08.2009

11. avgust '09

Proces komunikacije je temelj našega delovanja in je sestavljen iz sprejemanja, procesiranja in oddajanja informacij, ki je vodena zavedno v kombinaciji z nezavednim.
V delovnem okolju se počutimo prijetno in produktivno, če komunikacija poteka neprisiljeno, odprto in sprejeto. Takrat tudi pravimo, da informacije tekoče in prosto prehajajo, tečejo. Posledično to vpliva na naše delo in medosebne odnose med sodelavci.

Poznamo 5 glavnih skupin, ki jih oblikujemo glede na izraženost čutnih zaznav:

vizualni tip (ima jasne predstave, uvidi bistvo problema, je organiziran, sistematičen, si zapomni predvsem slikovno gradivo, podobe, težko si zapomni ustna navodila)
avditivni tip (ima rad predavanja, razprave, razgovore in si veliko zapomni, hrup ga moti pri delu, vse si zapomni po vrsti, po korakih, bolje govori kot piše)
kinestetični tip (ljudi, stvari se dotika, se jim približa, veliko se giblje, gestikulira, bolje si zapomni celovito izkušnjo kot podrobnosti, govori počasi)
olfaktorni in gustatorni tip (sta v zahodni kulturi manj pogosta, povezana z vohom in okusom in jih zaradi manjše izraženosti navadno prištevamo h kinestetičnemu tipu)

Kje se skriva uporabna vrednost ugotovljenega?

Zaznavni sistem, ki ga uporabljamo, vpliva na to, kako se z ljudmi pogovarjamo, se gibljemo, se učimo, izražamo mnenje in dajemo navodila, hvalimo in grajamo ter celo na besede, ki jih izbiramo.
Pomembno: Če imamo sogovornikov več in jih želimo nagovoriti hkrati, potem prepletamo vizualne, avditivne in kinestetične elemente, saj ugotavljamo, da se med seboj v izraženosti posameznih čutnih kanalov razlikujemo.
Na delovnem mestu: V delovnem okolju preživimo pretežni del delovnega dne. Smiselno je, da si delovne prostore uredimo na način, ki nam bo ustrezal tudi z vidika zagotavljanja okolja s čim manj motnjami in »šumi«. Motnje ne predstavlja le hrup, kinesteti so npr. močno občutljivi na pravo temperaturo v prostoru, vizualci na svetlobo, urejenost prostora.
Komunikacija: Tudi na sestankih, kjer delimo mnenja in iščemo rešitve, se pogosteje poslužujmo različnih možnosti predstavitve informacij – enako velja za komunikacijo s strankami in zunanjimi sodelavci. Včasih je telefonski pogovor učinkovitejši od e-pošte pa tudi obratno. Kot sogovorniki in poslušalci lahko s prakso izostrimo svojo pozornost tudi na področju oblik informacij, ki so na strani sprejemnikov lažje in kar je najbolj pomembno – čim bolj nepopačeno sprejete.

Kako torej zgleda komunikacija med avditivcem, vizualcem in kinestetom? Vizualec bo informacijo najbrž najlažje sprejel, če bo napisana in podkrepljena s slikovnimi elementi. Avditivec bo problem najbolje razumel, če mu ga ustno razložimo. Kinestetu pa je pomembno vzdušje v katerem bo potekala komunikacija; če bo sproščen in udobno nameščen je verjetnost popolnega pretoka informacij večja.
Vse zgoraj naštete ugotovitve nam seveda ne bodo prinesle revolucionarnih premikov pri našem delu. Pravzaprav večino dejstev pri svojem delu instinktivno že uporabljamo. Dobro pa je, da določene vzorce včasih tudi ozavestimo in jih tako (zavestno) usmerjamo z namenom doseganja našega cilja.

Kako gledamo?

PFS.si — 24.07.2009

24. julij '09

Preko očesnega kanala, torej preko vida, sprejemamo ogromno informacij. Ob tem aktiviramo različne možganske centre, ki so povezani z »usmerjanjem« naših čutnih kanalov in s tem usmerjamo procese pridobivanja informacij.

Poznavanje delovanja naših čutil v povezavi z miselnimi procesi nam razloži ali pa olajša marsikatero situacijo.

Očesne gibe v grobem delimo na:

Pogled navzgor: aktivira vizualizacijo, vizualni kanal, ob tem lažje tvorimo nove ideje, zato npr. pri brainstormingu svetujemo, da s pogledom navzgor usmerjamo aktivacijo možganskega centra (v sedečem položaju se naslonimo nazaj in pogled usmerimo navzgor); pogled je usmerjen navzgor tudi ob stoječi predstavitvi sedečemu "občinstvu".
Pogled naravnost (eye contact): aktiviran je avdiokanal; kadar želimo sporočati večje količine informacij, kjer je potrebna večja koncentracija in dobro sprejemanje, je izjemno pomemben očesni stik, pogled usmerjen naravnost. Takrat se izogibajmo prenašanju informacij preko telefona, cilj bomo lažje dosegli ob osebnem kontaktu.
Pogled navzdol: aktivira se kinestetika, situacija se zaradi "usmeritve vase" umiri, pozornost na zunanje dejavnike in dražljaje se zmanjša; aktivacija tega kanala je smiselna ob potrebi po umiritvi nastale situacije (tega se poslužujejo npr. vzgojiteljice v vrtcih, ko v skupini otrok, ki je preveč razigrana, situacijo umirijo s tem, da na tla vržejo nek predmet, ki usmeri pozornost navzdol).

Princip usmerjenega podajanja informacij lahko prenesemo npr. tudi na podobo spletne strani: pomembno je, katere vsebine umestimo v zgornji, srednji in spodnji del strani, ki jo prikazujemo.

Soočanje s podopustniškim stresom

PFS.si — 21.08.2009

21. avgust '09

"Joj, zdaj pa spet. Bogsigavedi kaj vse me bo pričakalo na pisalni mizi. A res moram? A je res že konec? A zdaj pa eno leto nič?"

Vam je znano tako razmišljanje? Ste se morda ravno vrnili z dopusta in se jutri vračate v ustaljen ritem delovnega dne? Imate občutek, da se vam je ravnokar naredila ena ogromna kepa v želodcu? Tesnoba pred soočanjem z »realnostjo« je po (sploh daljšem) dopustu nekaj čisto normalnega. Obet in obljuba idealnega sveta sta se umaknila sivemu vsakdanu, ki je še bolj siv v primerjavi s soncem ožarjenimi dnevi dopusta.

Kaj storiti, da bo prehod lažji?

Predvsem naj bo pogled na dopust in vsakdanjik realen: je bilo na dopustu res vse tako idealno? In je v službi in vsakodnevnih obveznostih vse tako grozno?
Ne odpovejte se manjšim »otočkom« prostega časa, ki jih vnaprej planirajte, zavestno umeščajte v urnik. Odločite se, da boste nekaj uric v tednu preživeli sproščeno, ob kakšni vam ljubi aktivnosti.
Določite dan (dni) in uro in si za tisti termin zagotovite prosti čas. Občasno pride prav trenutna sprostitev, »beg« za nekaj minut. Večkrat čez dan si privoščite nekajminutni miselni odmor, lahko ga kombinirate z umirjeno glasbo v ozadju, te minute naj bodo jasno »ločene« od ostalih dejavnosti in tako predstavljajo kratek oddih. Zavestno prekinjajte rutino: veselite se manjših dogodkov v vašem življenju: privoščite si morski obrok hrane, ki jo pripravite kar sami v domači kuhinji. Načrtujte naslednji dopust. Ni potreben točen datum ter natančno določen urnik in kraj. Le odločite se, kdaj okvirno boste spet odšli na oddih, saj se lahko tega že dolgo v naprej veselite.

Jasno razmejite delovne ure od prostega časa. Ne pustite da se delovnik razlije čez celoten dan, teden, mesec … z občutki obremenjenosti in brezizhodnosti. Vsak dan namenite nekaj ur tudi osebnim stvarem, brez prekinjanja z delom iz službe. Ta čas je vaš in za vašo družino. To seveda ne pomeni, da morate v teh urah le počivati. Lahko jih aktivno izkoristite za kakršnakoli opravila. Le službena naj ne bodo. S tem si boste oblikovali tudi občutek, da sami obvladujete svoje življenje in ne da življenje obvladuje vas ter se s tem znebili morebitnih občutkov nemoči.

Interno komuniciranje: koliko je vredno podjetje, v katerem delamo?

PFS.si — 29.07.2009

29. julij '09

Kolikokrat se zgodi, da v naše podjetje povabimo vrhunske strokovnjake določenega področja, pa kljub vsemu njihovo delovanje ne obrodi pravih sadov. Še posebej v visoko razvitih podjetjih za uspeh ni več tako pomembna surovina, material, osnovna sredstva; največji kapital – kot seveda vsi poudarjajo – je človeški.
Vendar je ta tisti, ki je najbolj nepredvidljiv oz. ga najtežje kontroliramo. Ena od negovalnih sestavin za zadovoljstvo zaposlenih je zaupanje: do sodelavcev, vodje, organizacije. Le tako bo vsak zaposleni dal od sebe največ. Ker se počuti varno in enakopravno vključeno in ker je zaupanje dobrina, ki ga moralno zavezuje, da »dobro vrača z dobrim«.

Izguba zaupanja v organizaciji pomeni predvsem izgubo znanja v najširšem možnem smislu in s tem posledično usihanje organizacije, če vztraja v položaju z nizko stopnjo zaupanja.

Kaj torej storiti, da bo stopnja zaupanja v organizaciji višja?
Lahko bi odgovorili čisto na kratko in preprosto: ne zlorabljajte ga. Pa je seveda stvar malo bolj komplicirana. Organizacijo sestavljajo posamezniki z različnimi značilnostmi in pričakovanji.

Eden od odgovorov je gotovo odlično interno komuniciranje. Komuniciranju z zaposlenimi dajemo pri našem organizacijskem svetovanju velik pomen in vlogo. Pri pripravi komunikacijskih načrtov je pomembno preučiti, od kod zaposleni črpajo informacije na osnovi katerih sprejemajo odločitve.
Od naših ugotovitev je odvisno tudi nadaljnje usposabljanje (predvsem) vodij za delo z zaposlenimi ter oblikovanje in uporabljanje različnih komunikacijskih kanalov. Samo 10% informacij naj bi prihajalo iz formalnih virov notranjega komuniciranja (bilteni, interni časopisi, oglasne deske, okrožnice). Kar 90% informacij se črpa iz t. i. neformalnih virov – polovica od tega pa jih prihaja iz zgledov in dejanj njihovih vodij.

Zaupanje je moč
Vendar bo najbrž držalo, če rečemo, da stopnja organizacijskega zaupanja v večini slovenskih podjetij ni zadovoljiva – kaj šele tako visoka, da bi vidno pozitivno vplivala na organizacijske rezultate. Ključne spremembe na področju nas, torej še čakajo. Zaupanje je neke vrste organizacijska valuta, zato bi bilo primerno in seveda priporočljivo, da jo začnemo uporabljati – seveda, če jo imamo.

Dihanje zmanjšuje stres

PFS.si — 20.07.2009

20. julij '09

Vas občasno kar duši zaradi stresa? Gre tudi obratno, dihanje nas lahko stresa v veliki meri celo obvaruje.

Primarna vloga dihanja je izmenjava plinov: naše celice potrebujejo kisik, izločamo pa ogljikov dioksid. Dihanje poteka avtomatsko, nadzira ga dihalni center v možganih. Vendar pa lahko svoje dihanje tudi namerno spremenimo.
Dihanje ima pomembno vlogo pri procesih sproščanja in umirjanja. Umirjeno globoko dihanje npr. vpliva tudi na umirjanje srčnega utripa, ki se zviša v stanju razburjenosti.

Pri obvladovanju stresa si lahko pomagamo s t.i. dihalnimi vajami. Možnosti je več, predstavljamo vam naslednjo:

Vizualizacija dihanja:

korak: Zaprite oči in se sprostite. Naj vaše dihanje postane vse počasnejše in globlje.
korak: Dihajte s prepono (pri tovrstnem dihanju se dviga in spušča trebuh in ne ramena in prsi). Naj postane vaše dihanje naravno in sproščeno.
korak: Vizualizacija - ko vdihnete, si predstavljajte, da ste v vaše telo vdihnili »sprostitev« in se ta zdaj pretaka po vašem telesu, vse do vaših udov in doseže vsak vaš del. Z izdihom si predstavljajte, da je v vašem izdihanem zraku ves stres tistega dne. Po nekaj minutah vizualizacije se počutite bolj mirne in napolnjene z energijo.

To tehniko uspešno uporabljamo tudi v primerih nespečnosti.

Povečajte vaše miselne zmožnosti

PFS.si — 13.08.2009

13. avgust '09

Možgani so izjemno zmogljiv organ. Znano je, da dejansko koristimo le del naših intelektualnih zmogljivosti. Kje so torej naše »skrite zaloge«?
Vsekakor v naših možganih. A kako jih »prikličemo«?

Izzivov na tem področju se pri nas lotevamo s coachingom. Coaching je interaktivni proces, v katerem z uporabo posebnih tehnik sprožimo miselne procese, ki pomagajo posameznikom in organizacijam k hitrejšemu in učinkovitejšemu doseganju boljših rezultatov.
S coachingom, ki ga izvajamo s posameznikom ali v skupini, uporabljamo različne tehnike tudi v smeri izboljševanja zmogljivosti možganov. Po tovrstnih srečanjih so udeleženci običajno napolnjeni z »novo mentalno energijo« saj s takim načinom dela ustvarjamo idealne pogoje za intelektualne dosežke.

Celoten proces, ki ga izvajamo s coachingom je seveda kompleksen, tukaj pa naj predstavimo le dva primera tehnik:

1. primer: Uskladite delovanje desne in leve možganske poloble in s tem pretok informacij med njima:
Položite desno roko na levo koleno tako, da vam roka potuje čez telo in enako ponovite z levo roko na desno koleno. Vajo lahko izvajate stoje ali sede približno dve minuti.
ali
Desničarji napišite nekaj besed z levo roko oz. levičarji z desno roko.
2. primer: Pri naših dosežkih nas omejujejo tudi naša prepričanja. Npr.: prepričanje »Ne znam risati«. S tem prepričanjem se lahko spopademo na nekoliko nenavaden način.

Možgane »prelisičimo« s tem, da se lotimo prerisovanja nekega lika, ki pa je obrnjen na glavo. Ko narisano obrnemo in s tem lik postavimo v »pravilen« položaj ugotovimo, da je risba vedno boljša, kot smo bili prepričani, da bo.

Psihološko svetovanje: moč informacij na dosegu klika

PFS.si — 14.07.2009

14. julij '09

Oblikovali smo novo spletno stran, www.pfs.si, ki na področju psihološkega svetovanja, organizacijskega in osebnega, ponuja celo vrsto aktualnih informacij, nasvetov ter predstavlja različne možnosti rešitev za konkretne probleme, ki se nam zastavljajo. Spletna stran psihološkega svetovanje je kot taka prva v slovenskem prostoru.
Psihologinja, mag. Polona Fister, vam nudi strokovno obravnavo in izbrane ustrezne pristope, ki zagotavljajo uspešno doseganje vaših ciljev oz. reševanje težav in stisk.

Poslovne odločitve, organizacijsko prestrukturiranje, timsko delo, kadrovsko nagrajevanje … ter na drugi strani soočanje s stresom, usklajevanje poslovnega in osebnega življenja, osebnostni razvoj, medosebni odnosi, premagovanje stisk in tesnobe … Oba vidika vsakdanjika: poslovni (organizacijski) in osebni se nenehno prepletata in usmerjata naše življenje.
Najboljše rešitve, ki jih iščemo na obeh področjih pa izhajajo predvsem iz dobrega poznavanja človeka, posameznika in skupin, ki so del organizacij ter skupnosti, ki jim pripadamo.

Različni pristopi, načini in orodja, ki jih ponuja psihološko svetovanje, pomagajo oblikovati celostne rešitve izzivom, ki se nam zastavljajo. Ljudje nosimo vse potrebne vire za lasten razvoj v sebi. Psihološko svetovanje je tako »nujen« vpogled v naše življenje saj nam omogoča uspešno uporabo vseh možnosti, ki se nam ponujajo.
Zato tudi ne preseneča, da je psihološko svetovanje s svojimi strokovnimi dognanji ena od stalnih oblik svetovanja uspešnim organizacijam ter zadovoljnim posameznikom.

Se pogosto ukvarjate z reševanjem konfliktov v vašem delovnem okolju?

PFS.si — 31.08.2009

31. avgust '09

Če je vaš odgovor pritrdilen, je to znak, ki zahteva ukrepe. Delovno okolje, ki ga zaznamujejo »notranji« konflikti, je na dolgi rok izjemno neproduktivno , na osebnem področju pa prinaša večje probleme s stresom, slabšo samopodobo in problematičnimi medosebnimi odnosi tudi v domačem okolju.
Pristop reševanja takšnih situacij, ki smo ga uvedli pri našem svetovanju in se je izkazal za izjemno učinkovitega, vključuje tako timsko obravnavo, kot osebni pristop.

Profesionalnost na delovnem mestu predvideva usmerjanje energije in časa v doseganje poslovnih ciljev. Pri obvladovanju konfliktov je pomembno, da smo usmerjeni v razrešitev stanja in ne prenašamo problemov na osebni nivo, na posameznika. Prvi korak ob pojavu kateregakoli konflikta je zato razmejitev osebnega in poslovnega interesa. Pri vpogledu v situacijo naj postane jasno, kje se konflikt »napaja«.
V nadaljnjih korakih vključimo upoštevanje subjektivnosti, ki jo vnašajo posamezniki. Cilj razrešitve vsakega konflikta je vsekakor tudi »pomiritev« potreb vsakega od vključenih. To seveda ne pomeni vedno tudi izpolnitve potreb, saj so lahko v nasprotju z zastavljenimi cilji skupine v organizaciji. Pomembno je, da dosežemo pozitivno delovanje skupine sodelujočih, hkrati pa tudi čim večje zadovoljstvo posameznikov.

Na poti k rešitvi: Eno od pomembnih orodij pri analizi stanja ter ugotavljanju »problematičnih« pa tudi odličnih področij v organizaciji in predstavlja glavni temelj pri nadaljnjih aktivnostih, je merjenje organizacijske klime in zadovoljstva .
Z raziskavo o organizacijski klimi boste odkrili vzroke konfliktnosti v vaši organizaciji in s tem pridobili možnost vpliva in nadzora nad situacijo .
Po analizi organizacijske klime pripravimo program nadaljnjega delovanja z rešitvami, orodji ter mehanizmi za doseganje in razvoj želenega stanja.

Sodelovanje s Severnico, kadrovsko agencijo

PFS.si — 28.08.2009

28. avgust '09

PFS sodeluje s kadrovsko agencijo Severnica, ki svoje aktivnosti opravlja v okviru podjetja BuyITC.
Severnica že več let uspešno deluje na trgu dela in nudi celoten spekter storitev tako iskalcem zaposlitve kot delodajalcem.
S tem povezuje priznana slovenska podjetja ter njihove bodoče zaposlene. Svoje storitve ponuja tudi neprekinjeno preko spleta.

S sodelovanjem s Severnico zagotavljamo strokovno izvajanje organizacijskega svetovanja:

Kadrovsko svetovanje

Izbor kadrov: izdelava psihološkega profila, kadrovski razgovor
Podpora umestitvi novo zaposlenega v delovno okolje
Razvoj kadrov, premestitev kadrov na podlagi kadrovskega profila
Organizacijska klima: merjenje, posnetek stanja, analiza pozitivnih in negativnih smernic, akcijski načrt za izboljšanje rezultatov
Organizacijska kultura: analiza, vrednotenje, oblikovanje
Letni razgovor: uvajanje v organizacijo, oblikovanje predloge za letni razgovor, usposabljanje za vodenje razgovora

Korporativno komuniciranje

Interno komuniciranje: upravljanje komunikacij/odnosov z zaposlenimi, uporaba primernih kanalov in načinov komuniciranja v organizaciji
Komuniciranje z eksternimi javnostmi: obveščanje in informiranje, gradnja celostne podobe organizacije v okolju, v katerega je umeščena
Krizno komuniciranje
Izdelava komunikacijskega načrta
Letno poročilo
Intranet, interno glasilo: zasnova kontinuiranega internega komuniciranja
Organizacija dogodkov

Coaching

Je interaktivni proces, v katerem z uporabo posebnih tehnik sprožimo miselne procese, ki pomagajo posameznikom in organizacijam k hitrejšemu in učinkovitejšemu doseganju boljših rezultatov.

Strokovno izobraževanje podpira sodobne strokovne pristope PFS

PFS.si — 25.08.2009

25. avgust '09

Ena od osnovnih smernic dela pri našem psihološkem svetovanju je stalno strokovno izpopolnjevanje in izobraževanje: tako formalno kot samoizobraževanje.
Glede na posamezne primere se poslužujemo mnogih znanj s kombinacijo različnih pristopov teorij v psihologiji ter tudi drugih ved. Tako dosežemo kar najboljše rešitve glede na specifične potrebe.

Eden od svetovno priznanih in uspešnih pristopov, ki sledi tudi naši usmeritvi, je nevrolingvistično programiranje (NLP) in ponuja izdelane rešitve tako v organizacijah kot pri izzivih posameznika.

Kaj je NLP?

NLP pristop je bil razvit z modeliranjem odličnih psihoterapevtov. Je model komuniciranja in vključuje uporabo jezikovnih rešitev v procesu svetovanja. Pomaga nam ozavestiti določene procese, ki se nahajajo v naši duševnosti, s tem pa tudi prepoznati ustrezne rešitve. NLP pristop je izjemno pozitivno naravnan in predvideva zmožnost človeka za rast, učenje, razvoj in doseganje ciljev.

V letošnjem letu je mag. Polona Fister del svojega izobraževanja posvetila tudi temu področju in v jeseni 2009 načrtuje pridobitev mednarodnega certifikata s področja NLP.

Kako oblikovati prave vodje? (2. del)

PFS.si — 03.09.2009

3. september '09

Komuniciranje

Prenos informacij (odločitev, nalog …) je pravzaprav temelj vseh aktivnosti organizacije. Ob ustreznem podajanju in prejemanju sporočil, se prostor šuma, kjer bi lahko prišlo do napačnega razumevanja, interpretacij ter posledično napačnih odločitev ter ravnanj, močno zoža. Prav tako se zmanjša pogostost in obseg informacijskih lukenj, ki jih v takih primerih zaposleni »zapolnijo« na raznorazne načine s »polinformacijami« in rezultat je popačenje realnega stanja.
Dobro komuniciranje nam torej olajšuje, pravzaprav omogoča vsakdanje delo. Kako zagotoviti kvalitetno prenašanje sporočil po celotni strukturi organizacije? Oz. kako komunicira dober vodja?

Kritične točke komunikacijskega kanala velja »opremiti« s signalniki povratnih informacij o procesu komunikacije. Drugače rečeno: poskrbimo za feedback o podanih sporočilih, da lahko sproti preverjamo kvaliteto informacijskega toka in ukrepamo, če prihaja do nezaželenega šuma.

Kontrolne točke so lahko v obliki potrditve o prejetem sporočilu, pregledi informacij, ki so generirane na podlagi prvotnega sporočila, preverjanje jasnosti in razumljivosti pri oddelčnih, timskih … vodjih, zadnja a vsekakor že prepozna kontrola pa je rezultat, ki je nastal na podlagi aktivnosti, ki so sledile informacijam.

Poudarimo pozitiven del informacije

Informacija, ki je jasno strukturirana, razumljiva ter pozitivna, bo imela manj odklonov na poti po komunikacijskih kanalih. Obratno pa bo nestrukturirana, nejasno zapletena ter negativna informacija do cilja pripotovala popačena, oborožena s »komunikacijskimi priveski« ter z veliko vrednostnimi sodbami. V tem primeru se bodo zaposleni s prejemanjem in prenašanjem informacij ukvarjali preveč časa in posvečali svoj delovni čas razreševanju »konfliktnosti«, ki jo bo povzročilo tovrstno komuniciranje.

Enoznačnost informacije

Sporočilo, ki ga prenašamo, naj ne bo sestavljeno v smislu povezovanja dveh različnih informacij v isto sporočilo. S tem nehote asociiramo na neko soodvisnost in posledično lahko tudi na problematičnost.

Dober vodja predvideva

Dobra komunikacija vključuje tudi pripravljenost in predvidevanje naslednjih korakov. Vsebino, ki jo komuniciramo, moramo dobro poznati, seznanjeni naj bomo tudi z njenimi posledicami. Tako bomo lažje dopolnili informacije z odgovori na podvprašanja in izpostavljene probleme. Takojšen odgovor sicer ni vedno najboljša možnost, predvsem v primerih, ko za odgovorom ne »stojimo« popolnoma. Sicer pa komunikacija z večjimi časovnimi presledki ni priporočljiva.

Predvsem v času negotovosti, ki jo doživljajo neredki zaposleni, so korektne informacije, ki so dostopne zaposlenim, vir varnosti na delovnem mestu, ki je osnova za učinkovito izvajanje nalog ter razvoj. Špekulacije in ugibanja lahko prepreči le obveščenost. Zato je posredovanje informacij tako močno orožje v rokah vodje, saj s tem uravnava dinamiko svojega kolektiva.

se nadaljuje …

Disneyeva strategija

PFS.si — 10.09.2009

10. september '09

Vas življenje velikokrat postavlja pred težke odločitve? Si nekaj želite pa si tega ne upate uresničiti? Znate oceniti zastavljeni projekt z vseh zornih kotov? Ste sposobni zastavljene cilje obogatiti z novimi, odličnimi idejami?

Strategija, ki nam pri tem pomaga je zelo preprosta, se imenuje Disneyeva strategija. Pravzaprav se je nevede poslužujemo vsakodnevno, žal navadno le delno in zato ne daje tako dobrih rezultatov, kot bi jih sicer. Za kaj gre?

Walt Disney, svetovno znan producent animiranih filmov, je imel izjemne ustvarjalne zmožnosti. Ena izmed njegovih najpomembnejših značilnosti pa je bila ta, da je o stvareh razmišljal z različnih zornih kotov. Sposoben se je bil postaviti v vlogo sanjača, vizionarja, stvarnega načrtovalca in izvajalca ter kritika in ocenjevalca. O ciklusu teh treh različnih položajev govorimo kot o ustvarjalnem ciklusu, saj spodbuja ustvarjalno mišljenje, omogoča učinkovite spremembe, uspešno načrtovanje in vrednotenje projektov.

Vas strategija spominja na vaš način razmišljanja o izbranih načrtih? Kje je torej ključna razlika, ki prinese uspeh? Res je, da na tak način pravzaprav večina nas vsakodnevno razmišlja: malo »sanja«, razvija, premišljuje o preprekah ter načrtuje izvedbo. Vendar: ključno pri Disneyevi strategiji je to, da vsako »vlogo izpeljemo« od začetka do konca, ne da bi se vmes »oglašala« druga dva vidika.

1. Ko začrtamo nek cilj pustimo, da izpeljemo »ŽELIM« fazo brez pomislekov na težave ter premišljevanja o izvedbi. V tej vlogi verjamemo, da je vse mogoče, pustimo domišljiji svojo pot in iščemo še nove ideje kljub morda že začrtanemu cilju.

2. Ko končamo s fazo »ŽELIM« je čas za fazo »KAKO« Tu naredi realist v nas načrt projekta, izvedbe vsega zastavljenega, deluje kot da je cilj dosegljiv, določi časovni okvir in poskrbi, da je napredek merljiv.

3. Temu sledi faza »MOŽNOST ZA« faza kritika. Tu zaznavamo ovire, uporabljamo logiko in sklepanje, ugotavljamo, kaj manjka, sprašujemo »kaj če se pojavijo težave«, preverimo ali so ideje in načrt sprejemljivi.

4. Po celotnem krogu vseh treh vlog se ponovno vrnemo v fazo »ŽELIM«. Ta sedaj služi motivaciji ter nabiranju energije za izvedbo zastavljenega.

Izjemno pomembno je torej, da vsako posamezno fazo izpeljemo v celoti, brez prekrivanja ostalih faz. Vso to strategijo lahko izvedemo tudi z različnimi osebami (ali skupinami oseb), tako da vsaka predstavlja drugo fazo in deluje po principu svoje vloge.

Kako izbrati pravega?

PFS.si — 23.09.2009

23. september '09

Organizacije se med seboj razlikujejo glede potreb po sodelavcih, s katerimi sodelujejo. Sodelavce izbiramo glede na specifike področja dela pa tudi z upoštevanjem skupine zaposlenih, ki ustvarja unikatno delovno okolje. Zaradi potreb organizacije v to delovno okolje občasno vstopi nov sodelavec.

Izbor »pravega sodelavca« po eni strani določajo strokovne zahteve dela. Kompetence, ki jih kandidati dokazujejo z dokazili o znanjih in izkušnjah so dober pokazatelj in zagotovilo za uspešnost strokovnjaka pri delu. Kljub temu pa se velikokrat izkaže, da izbor nekega sodelavca, ni bil pravi. Zakaj?

Uspeh dela posameznika je odvisen tudi od osebnostnih lastnosti in socialnih veščin, s katerimi se bo najprej kar najbolje vključil v že obstoječe delovno okolje ter skupino zaposlenih, s katerimi sodeluje; nato pa bil še sposoben dobrega sodelovanja s strankami in poslovnimi partnerji tudi v smislu reševanja problemov, konkuriranja, sklepanja poslov itd.

Zato je pri izbiri ustreznega kandidata izjemno pomembno odločanje na podlagi informacij o kandidatu, ki jih zagotovi izdelava (psihološkega) profila kandidata s pomočjo strokovne ocene na podlagi pisnih orodij ter razgovora s kandidatom.

Na ta način bo na podlagi ugotovljenih rezultatov in informacij o kandidatih odločitev pravilnejša in uspeh dela ter delovnega sodelovanja boljši.

Izdelava profila zaposlenega (kandidata) zahteva veliko znanja in izkušenj dela s kandidati tako v procesu kadrovske selekcije kot v delovnem procesu. Psihološka znanja so temelj vseh nadaljnjih ocen in interpretacij. Temelj uspeha pri kadrovski selekciji, ki jo za izbrane naročnike izvajamo v PFS, je gotovo znanje, osnovano na bogatih izkušnjah, ki ga nadgrajujemo z najnovejšimi informacijami s področja psihologije dela, psihologije osebnosti ter poslovnih znanj. Pri svojem delu uporabljamo priznana standardizirana orodja.

Novi prostori psihološke prakse PFS v Mariboru

PFS.si — 01.10.2009

1. oktober '09

Z veseljem vam sporočamo, da deluje psihološka praksa PFS v Mariboru v novih prostorih. Lokacijo smo preselili zaradi ugodnejše dostopnosti za kliente.

Vse kliente »s štajerskega konca« smo seveda o spremembi osebno obvestili. Nova lokacija omogoča parkiranje pred stavbo prakse ter svetovalno delo v prijetnem okolju.

Nov naslov je PFS, Prvomajska ulica 30, Maribor.

Kako pomagati šolarju pri premagovanju stresa?

PFS.si — 06.10.2009

6. oktober '09

Šolarji so že dodobra »okusili« šolske klopi in knjige, še malo pa se bodo začele prve letošnje počitnice. To je seveda razlog za veselje, pri mnogih učencih pa tudi vzrok velikega stresa, saj imajo koledarje že polne »napovedanih« preverjanj znanj.

Preverjanje znanja je vir manjšega ali večjega stresa pravzaprav pri vseh šolarjih. Do določene mere je tudi vznemirjenost del procesa učenja in doseganja rezultatov.

V primerih, ko stres učenca ohromi do te mere, da ni več sposoben pokazati svojega znanja, je potrebno ukrepati in se odločiti za pomoč. Prevelik stres učencu ne škodi le zaradi »nižanja ocen« pač pa se posledice kažejo tudi v njegovem psihičnem in fizičnem zdravju.

Ena od možnosti podpore za boljše obvladovanje stresa je vsekakor vizualizacija.

Metoda vizualizacije omogoča učencu »predpripravo« na preskus znanja, v kateri predvidi in z vizualiziranjem podoživi možne scenarije in se tako na dogodke in preizkušnje že vnaprej pripravi. Gre za preigravanje možnih scenarijev, vajo, s katero ne utrjujemo le znanja, temveč si damo možnost, da v dogodek preverjanja znanja »vstopimo« in se nanj pripravimo; dobesedno se postavimo v situacijo, ki nas čaka in tako damo možnost naši percepciji, da stresno situacijo podoživi v »varnem okolju«, kjer so možne napake in popravki.

Nadgradnja naše spletne strani

PFS.si — 09.10.2009

9. oktober '09

Našo spletno stran, www.pfs.si, kjer najdete vedno aktualne svetovalne vsebine iz poslovnega in osebnega področja, smo dodatno nadgradili. Spletna stran je namreč zelo dobro sprejeta in obiskana, zato smo želeli uporabniško izkušnjo še izboljšati.

Postavili smo nov spletni in poštni strežnik za boljšo dosegljivost spletne strani in še hitrejši pretok informacij.

Za ogled priporočamo uporabo novejših brkljalnikov. V stran smo v ta namen vgradili tudi sistem, ki preveri ali uporabljate brkljalnik, ki omogoča prikaz sodobnih spletnih tehnologij, sicer pa vas napoti na stran, kjer si ga lahko priskrbite.

Želimo vam še naprej zanimivo in koristno pregledovanje naših vsebin PFS.si!

Merjenje organizacijske klime: nove tehnologije tudi v psihologiji

PFS.si — 14.10.2009

14. oktober '09

Na zadovoljstvo pri delu vpliva veliko število dejavnikov (med drugim tudi: delo samo, možnosti napredovanja, osebne karakteristike, stil vodenja, …), vendar pa je morda ravno organizacijska klima tista, ki je najbolj neposredno povezana z zadovoljstvom zaposlenih. Pri tem je povezava med njima recipročna; tako kot organizacijska klima vpliva na zadovoljstvo, tako zadovoljstvo vpliva na to, kako zaposleni zaznavajo in tudi doživljajo organizacijsko klimo v organizaciji.

Morda med zaposlenimi opažate kakšno naslednjih značilnosti:

Velika stopnja odsotnosti z dela.
O svojem nezadovoljstvu z delovnim mestom radi povedo vsem, ki jih poznajo.
Ko le imajo čas, delajo zase in ne za organizacijo.
Med delovnim časom razmišljajo o težavah, namesto o potencialih uspeha.
Zadržujejo informacije o tem, kaj se dogaja pri njihovem delu.

Vzdušje je izjemno pomembna komponenta vsake organizacije in se oblikuje preko organizacijske klime. Pri organizacijski klimi gre v bistvu za predstavo oziroma način kako zaposleni razumejo organizacijo kot celoto. Najbolj nazorno lahko organizacijsko klimo v podjetju opredelimo kot psihološko ozračje. Je relativno trajna kvaliteta notranjega okolja organizacije, ki jo zaposleni občutijo, klima pa tudi vpliva na njihovo vedenje. Ugotovljena je pomembna povezava med organizacijsko klimo in uspešnostjo pri delu.

Cilj merjenja in analize je spoznati trenutno organizacijsko klimo v organizaciji, jo analizirati in podati morebitne predloge za njeno izboljšanje.

Raziskava, merjenje organizacijske klime je zahteven projekt - ne le vsebinsko pač pa tudi časovno. V PFS smo se v namen učinkovitejšega načrtovanja, izvedbe in analize raziskave odločili, da proces merjenja organizacijske klime nadgradimo z razvojem nove programske opreme za obdelavo statističnih podatkov. Le-ta strokovnjakom, psihologom omogoča boljši pregled podatkov ter učinkovitejše izvajanje nadaljnjih analiz. Programsko opremo smo razvili v sodelovanju s podjetjem za informacijske rešitve, BuyITC d. o. o. in jo v projektih izbranih organizacij že uspešno uporabljamo.

Voščilo

PFS.si — 23.12.2009

23. december '09

Želimo vam mirne in zadovoljne praznike, v prihajajočem letu 2010 pa vse dobro, predvsem veliko prijetnih presenečenj in vznemirljivih začetkov!

Nestresni prazniki: le neizpolnjeno hrepenenje?

PFS.si — 18.12.2009

18. december '09

Praznični čas s svojo bleščavostjo in dnevi rajanja prinaša tudi obilo pripravljalne mrzlice tistim, ki načrtujejo še zadnje podrobnosti »popolnih dni« ter težke, temne ure žalosti in depresije osamljenim, ki se v tem času počutijo še bolj osamljene in zapuščene.

Kako ravnati, da nam prazniki ne prinesejo več tesnobe kot veselja?

Postavimo si realne cilje: postorimo le nekaj najnujnejših opravil.
Največ časa si rezervirajmo za svoje bližnje, tudi če smo zato spekli kakšen pladenj piškotov manj.
Ne tekmujmo: naša božična večerja se ne meri z večerjo po pripovedovanju naših znancev.
Darila so izraz pozornosti in ne postavljanja pred drugimi, prav tako ne izpolnjevanje vrtoglavih želja nad našimi zmožnostmi, ki bi jih plačevali še mesece po zaključku praznovanj.
Namenimo nekaj časa le zase: za sprehod po zasneženi naravi, za dobro knjigo, za mala razvajanja.
Poskrbimo, da nas načrtovane aktivnosti ne pričakajo ravno tik pred prazniki in se izognimo brezglavemu tekanju po mnogih opravkih.
Ne sklepajmo »velikih začetkov«, ki navadno propadejo še pred pravim začetkom, naše misli posvetimo bolj sedanjosti kot prihodnosti.
Tudi če smo sami, ni nujno, da smo osamljeni: zaposlimo se z aktivnostmi, ki so nam ljube, pridružimo se prijateljem.
Kaj pa potovanje? Tudi ta rešitev je dobra izbira pred sivo vsakdanjostjo osamljenosti. Proste dni lahko izkoristimo za dejavnosti, ki jih sicer načrtujemo med npr. letnim dopustom.
Privoščimo tudi sebi drobne pozornosti in si podarimo kaj, kar si že dolgo želimo.

Sodelovanje z revijo Bella Donna

PFS.si — 30.10.2009

30. oktober '09

Z letošnjo jesenjo je na našem tržišču izšla še ena revija, mesečnik, namenjen predvsem ženskim bralkam, z naslovom Bella Donna. Kar nekaj tem namenja psihološko obarvanim vsebinam in zato smo se pri PFS odločili za sodelovanje. Pomembno je namreč, da omogočamo čim večjo dostopnost strokovnih nasvetov tudi s področja psihološkega svetovanja.

Na vprašanja bralcev v posebni rubriki revije mesečno odgovarja psihologinja, mag. Polona Fister. K sodelovanju vabimo tudi vas, vprašanja lahko pošiljate na e-poštni naslov: bella.donna@videotop.si.

Revija in z njo tudi naši nasveti izhajajo vsakega 30. v mesecu.

Čustvena zloraba

PFS.si — 12.11.2009

12. november '09

Čustvena zloraba je vsako vedenje, ki kaže težnje kontrole, nadzora in podreditve neke osebe, navadno z uporabo zastraševanja, poniževanja, krivde, prisile, manipulacije. Lahko vključuje vse, od verbalnega nasilja in stalnih kritik ter bolj prikrite taktike, kot so ponavljajoče se neodobravanje ali celo zavrnitve.

Čustvena zloraba je vedno čustvene, nikoli fizične narave in je tudi bolj prikrita, posledice pa so ravno tako ali še bolj hude.

Značilni odzivi oseb, ki doživljajo čustveno zlorabo so npr.:

»Če bi se bolj potrudila, bi bilo drugače, boljše.«

»Nič kar naredim, ni dovolj dobro.«

»Orodje strahu« je najbolj prepoznavno sredstvo čustvene zlorabe. Tudi okolica najprej zazna stalen občutek negotovosti in strahu pri zlorabljani osebi, ta strah zlorabljanega onesposablja ter hromi do mere, ko ni več sposoben odločitev in ravnanj in je ves čas v skrbeh. Osebe, ki so čustveno zlorabljane, hitro prevzamejo mnenja in stališča drugih, navadno tistih, ki jih zlorabljajo, so brez samozavesti z zelo nizko samopodobo. Zdi se, kot da jim je zloraba vzela identiteto, zmožnost presojanja in lastnih stališč. Značilno je tudi prevzemanje vedenje tistega, ki zlorablja v smislu, da se zlorabljani tudi sam ponižuje, kritizira.

Čustveno zlorabljene osebe navadno potrebujejo strokovno pomoč ter tudi pomoč v okolici bližnjih. Prvi korak proti rešitvi je zavedanje čustvene zlorabe. Postaviti je potrebno trdne osebne meje, jih sprejeti in ves čas upoštevati. Oseba mora sama s sabo vzpostaviti pozitiven odnos ter najti moč, da izstopi iz odnosa, kjer se dogaja zloraba, v primeru, da se zloraba nadaljuje.

Je kriza srednjih let le konstrukt?

PFS.si — 05.01.2010

5. januar '10

Termin »kriza srednjih let« je v pomenu, kot ga poznamo danes, prvi uporabil psihoanalitik Elliott Jaques, kanadski psiholog in psihoanalitik, leta 1965.

Probleme in težave, ki jih pripisujemo temu sindromu, večinoma povezujemo z odnosi in obnašanjem v partnerskem odnosu pa vendar kriza ni vezana na odnos temveč na osebo, ki preživlja tako krizo. Torej imajo lahko težave tudi samske osebe, tako moški kot ženske.

Najbolj značilno počutje, ki ga povezujemo s krizo srednjih let je »žalovanje za mladostjo«, ki se seveda kaže na različne načine. Lahko se pojavijo problemi zaradi doživljanja staranja samega, fizičnih sprememb, ali pa zaradi odraščanja otrok, staranja in smrti staršev, razvoja kariere, odnosov s partnerjem … Posamezniki, ki se soočajo s težavami »krize srednjih let«, naj bi imeli močnejšo željo po občutku ponovne mladosti, iskali naj bi »sebe«, svoje neuresničene cilje in sanje, srečevali naj bi se z občutki krivde za vse neizpolnjene cilje, več časa bi želeli namenjati le sebi.
Lahko bi zaključili, da je kriza srednjih let pravzaprav kriza identitete.

Strokovnjaki si glede »pogostosti« krize niso enotni. Nekateri trdijo, da se s pojavom sreča večina ljudi v »srednjih letih«, meja je zastavljena zelo široko (nekateri že v svojih tridesetih, drugi šele v petdesetih). Drugi pravijo, da je »kriza srednjih let« konstrukt, ki se izkorišča za poimenovanje različnih težav odraslih ljudi, ki pa jih ne bi smeli metati v »isti koš« in pripisovati simptomov temu pojavu. Eden od »dokazov« za tako razmišljanje je tudi ugotovitev, da pojava npr. v vzhodnih kulturah sploh ne poznajo in tako je kriza označena kot le še eden od izumov zahodne kulture oz. kulturni konstrukt zahodne kulture.

»Kriza srednjih let« je pojav, ki naj bi se kazal predvsem preko psiholoških simptomov (kot so razdražljivost, utrujenost, depresija, izguba spolne sle), tudi vzroki naj bi bili večinoma psihološki; kažejo pa se lahko fizični znaki: suha koža, nočno znojenje, izguba las (predvsem moški), togost v mišicah in sklepih, sprememba v telesni teži idr., nekateri so mnenja, da je sindrom povezan s hormonskimi spremembami.

Meja, ko ugotavljamo, da je problem »ušel« iz obvladljivih okvirov, je seveda za vsakega posameznika postavljena drugače. Gre predvsem za subjektivno doživljanje in tudi način spopadanja s težavami je za vsakega drugačen. Vsekakor pa je potrebno na probleme in stiske pogledati ne le skozi prizmo »krize srednjih let« temveč preko simptomov ter posledic težav, ki se kažejo v našem vsakdanjem življenju. Torej, če nas spremlja stanje, ki zaznamuje naše bivanje na način, ki nas omejuje in duši ter mu sami nismo več kos, je pametno poiskati pomoč. Seveda pri strokovnjaku s področja, kjer problem nastaja. Pomembno je, da se strokovnjak problema loti tako specifično (glede na konkretne težave posameznika) kot celovito, saj vsako osebnost zaznamuje kompleksen sklop vsega kar je in kar ga obdaja.

V vsakem življenjskem obdobju se srečujemo s problemi in težavami, ki so v veliki meri povezani tudi z značilnostmi starostnega obdobja, v katerem se »nahajamo«. To seveda ne pomeni, da so težave lastne le ljudem iste starosti. Tako tudi ne gre posploševati skupine določenih težav le z nekim obdobjem in se »tolažiti«, da se bodo problemi s koncem tega obdobja razblinili. Človek procesira in doživlja svoje življenje subjektivno in te izkušnje »nalaga« v skupek svoje osebnosti. Zato se glede na to tudi odziva.

Kako bomo premagovali in se soočali z določeno težavo je v veliki meri odvisno od nas samih. Nekateri nečesa niti ne opazijo, za druge ista stvar pomeni težak problem. Pri vsem pa je pomembno soočanje s problemi ter pripravljenost na njihovo reševanje. Način življenja, kjer se posameznik noče ali ni sposoben spopadati z ovirami ampak jih raje prezre, potisne »nekam zadaj«, je dolgoročno idealno izhodišče za globlje psihične težave.

Izgorelost na delovnem mestu

PFS.si — 14.05.2010

14. maj '10

Kaj imajo skupnega odlična managerka, žena in mama v eni osebi ter za dolgoletne zasluge nagrajeni direktor na operaciji srca?

Izgorelost in managerji
Oba sta, kljub uspehom, glede na družbena merila, nezadovoljna in globoko izčrpana. Izgorelost je pojav, ki je danes že dobro znan in ga povezujemo predvsem z aktivnostjo v poslovnem svetu. Kako se torej izraža v populaciji managerjev, pri katerih je izgorelost tudi pojmovno že del njihovega besednjaka (ne smemo pa pozabiti, da se sindrom pojavlja tudi v ostalih segmentih!).
Potrebno je razlikovati med izgorelostjo (burnout) in delovno izčrpanostjo (wornout). Pri prvi so razlogi v posamezniku samem, pri drugi pa zunanji dejavniki v obliki dejansko prevelikih obremenitev, na katere nimamo vpliva.
Izgorelost je kronično stanje izrazito močne psihofizične in čustvene izčrpanosti. Poudarek je na besedi »kronično«, saj je izgorelost seštevek dolgotrajnih in mnogih subjektivnih odzivov na obremenitve.

Pomemben vpliv osebnostnih značilnosti
Ljudje se med seboj razlikujemo glede mnogih značilnosti. Osebnost posameznika označujejo notranji in zunanji vidiki njegovega delovanja, so relativno trajni, po njih se med seboj seveda tudi razlikujemo. Seveda pa se posameznikove lastnosti tudi razvijajo in spreminjajo.
Omenjene značilnosti so pomembne pri doživljanju okolice, zunanjega sveta, poslovnega prostora, v katerem delujemo in vpliva na nas (kot seveda tudi mi nanj).
Pogosto, še posebej pogovorno, slišimo, da je za izgorelost najbolj odgovoren dolgotrajen stres, ki nastopa v delovnem okolju, in načini odzivanja nanj oz. njegovega obvladovanja. Vendar je potrebno poudariti tudi to, da bi v današnjih razmerah potemtakem »izgorelo« veliko več zaposlenih kot jih dejansko.

Za pojav izgorelosti so tako zelo pomembne tudi osebnostne značilnosti posameznika ter njegove osebne težnje – oboje skupaj namreč prispeva na odziv na stres, spoprijemanje s problemi, percepcijo težav in zelo pomembno: na samopodobo.

Ključne lastnosti, na katere bodimo pozorni
Pri sindromu izgorelosti izpostavljamo predvsem naslednje osebnostne lastnosti:
• temperament – ali smo bolj ekstravertirani ali introvertirani (ekstravertirani posamezniki so dinamični, aktivni, energični, dominantni, gostobesedni; introvertiranost predstavlja nasprotni pol dimenzije);
• čustvena (ne)stabilnost: ali smo ves čas (navadno tudi brez razloga) zaskrbljeni, hitro razdraženi, nestrpni, ranljivi, impulzivni ali pa večinoma mirni in uravnovešeni in sproščeni;
• sprejemljivost: kooperativnost, prijaznost, nesebičnost, radodarnost, empatičnost, popustljivost, zaupljivost;
• širokoglednost, odprtost za vse novo, drugačno okrog nas.

Managerji, ki so:
• dinamični, aktivni, energični, dominantni, gostobesedni,
• visoko izobraženi, informirani, odprti za nove ideje, izkušnje ter stike z drugačnimi kulturami in navadami,
• čustveno stabilni
imajo po eni strani boljšo »osnovo« za soočanje z vsakodnevnimi izzivi. Torej se potemtakem tudi lažje obvarujejo pred izgorelostjo. Lahko tudi ugotovimo, da so naštete so lastnosti pravzaprav tiste, ki managerje pravzaprav »opredeljujejo« saj zagotavljajo temelj njihove uspešnosti. Kje je torej problem in zakaj do izgorelosti pri njih potem sploh prihaja?

Tudi »pozitivne lastnosti« se lahko obrnejo proti nam
Kombinacije osebnostnih lastnosti (le ena ni dovolj, problem je vedno kompleksnejši), so različne. Povezujejo se seveda tudi z ostalimi okoliščinami situacij v našem življenju. Vedno je pomembna perspektiva: nekatere lastnosti, ki jim naše okolje, družbene norme, sploh v poslovnem svetu, navadno pripisuje pozitiven predznak in jih celo podpira, se lahko izkažejo kot močan dejavnik pri razvoju sindroma izgorelosti in so za to področje pravzaprav »negativne«.

Prej naštete lastnosti se lahko namreč »sestavijo« v naslednje, ki z drugega zornega kota predstavljajo idealno osnovo za razvoj izgorelosti, še posebej v primerih, ko se nekonstruktivno soočamo z morebitnimi negativnimi izidi našega truda, ki nas frustrirajo.
• Ambicioznost: previsoka zavzetost, aktivnost pripeljeta do iztrošenosti še posebej v primerih, če so »stopničke« vedno višje in bolj strme od tistih, ki smo jih že dosegli.
• Samokritičnost: visoko nezadovoljstvo, občasno že kar občutki krivde, ki so nesorazmerno močni glede na napake, ki jih pri delu storimo a si jih nepopustljivo očitamo in se zaradi njih obremenjujemo ter se hkrati nismo sposobni fokusirati na vse dobro in uspešno, kar smo dosegli.
• Prilagodljivost: prevelika kooperativnost, pripravljenost sprejemati nemogoče pogoje, s tem pripravljenost žrtvovati pomembne vidike našega življenja, pripelje do čustvene in fizične izčrpanosti.
• Perfekcionizem: nič ni dovolj dobro, saj ni nikoli popolno; vztrajnost nas žene preko meja naših zmogljivosti, pravega rezultata pa ni (ideali so previsoko postavljeni) in zato se nezadovoljstvo in nemoč večata.

Še bolj pomembno: kako se izgorelostjo soočiti in jo odpravljati?
Vse znanje o vzrokih in nastanku nam seveda prav nič ne pomaga, če se z izgorelostjo srečujemo, jo doživljamo in smo v »boju z njo« nemočni. Za nas je pomembna rešitev, pomoč ter odgovor »kako«.
Ključno je zavedanje problema, opredelitev in tudi soočanje s posledicami, ki se kažejo na našem zdravju, počutju, obnašanju. Če se posledic, kljub temu, da izrazito vplivajo na nas sploh ne zavedamo, smo od rešitve še daleč. Torej, s problemom se je potrebno soočati odkrito, predvsem v odnosu s samim sabo, brez iskanja izgovorov in tolažbe, da bo utrujenost in otopelost po »tem projektu, ki je res obsežen« že minila, saj se bomo končno naspali.

Odgovorimo si na vprašanja:
• Kako se počutimo, ko začenjamo delovnik?
• Kakšno je naše vsakodnevno počutje v zadnjem obdobju?
• Kako zadovoljni smo s svojim življenjem?
• Kako zadovoljni smo s svojimi reakcijami?
• Kakšni so naši odnosi z našimi bližnjimi?
• Kaj si želimo zdaj, v tem trenutku?
• Kako bi lahko to dosegli?
• Kdo nam lahko pri tem pomaga?

Če odgovori kažejo na negativno stanje, ki se razlikuje od želenega, če se počutimo brezihodno in ne najdemo pravih rešitev, je čas za ukrepanje.

In rešitev?
Kot rečeno, osebnostne lastnosti se lahko spreminjajo, prilagajajo in razvijajo. Zato lahko dolgoročno predvsem sami vplivamo na lastne odzive in doživljanja. Pomembna je zavzetost za pozitivno spremembo. Ko pade odločitev, rešitev ni več daleč stran: poiščimo vse vire pomoči, ki so na razpolago, pomembna je tudi strokovna psihološka pomoč, še posebej na področjih, ki jim sami nismo kos. Važno je, da si izboljšamo kvaliteto življenja in si s tem zagotovimo tisto, za kar se pravzaprav trudimo ves čas a v nekaterih primerih žal napačno.

(objavljeno v poslovnem dnevniku Finance, 14. maja 2010)

Otroci na lepotnih tekmovanjih

PFS.si — 03.05.2010

3. maj '10

Kako so lepe ... navadno slišimo vzdihovati mame, ko gledajo svoje mladoletne hčerke, oblečene kot odrasle ženske. Lepotna tekmovanja in manekenstvo med zelo mladimi je dandanes že nekaj "normalnega". Kakšen vpliv pa ima na razvoj otroka?

Sodelovanje otrok na lepotnih tekmovanjih je iz vidika razvoja otroka problematično zaradi večih razlogov, naj naštejemo le nekatere:

• Prevzemanje ciljev in želja staršev: okrnjeno je oblikovanje celovite edinstvene osebnosti (starši skušajo preko otrokove osebnosti dosegati lastne cilje in izpolnjevati lastne želje in zato se otrokova osebnost »izgubi v starševi«, otrok se težko razvija v posameznika, ki zna prepoznati in slediti lastnim potrebam in željam).

• Soočanje z neuspehom: otroci se niso sposobni na kompetenten način spopadati z neuspehom odraslega sveta.

• Spodbujanje prevelike težnje po ugajanju vpliva na nizko samopodobo in samovrednotenje.

• Otroci so nagrajeni, če ustrezajo določenim »umetno postavljenim« merilom, s tem modelom povezujejo in gradijo svoj pogled na svet, ki ni realen in prav tako vpliva na razvoj samopodobe.

• Izražanje starševske ljubezni in sprejemanje otroka s pogojevanjem (odobravanje le ob uspehu) – občutki krivde, nizka samopodoba.

• Neupoštevanje psihične (pa tudi fizične) razvitosti ter potreb otroka v njegovem starostnem obdobju: pripisovanje potreb in lastnosti odraslih – zloraba za lastne interese (odraslih).

Motivacija ključnih kadrov

PFS.si — 09.04.2010

9. april '10

S kakšnimi motivacijskimi sredstvi oziroma ukrepi naj podjetja vzdržujejo nivo najboljših kadrov?

Najmočnejša motivacija je vsekakor zadovoljstvo in občutek osebne izpolnitve, ki ga posameznik doživlja ob opravljanju neke aktivnosti. To je temelj odločanja in izbire motivacijskih orodij vsake organizacije. Plačilo za delo, materialno nagrajevanje je le higienik, vzdržuje torej določen nivo zadovoljstva in motivacije, presežkov pri delu pa zaradi te oblike motivacije ne gre pričakovati. Zato se organizacije pri kadrih, ki so zanje najbolj dragoceni in jih želi najbolj spodbujati, poslužuje drugih oblik motivacije, ki vplivajo na njihovo samopodobo, osebnostno rast in razvoj (možnost izobraževanja, izpopolnjevanja, povečanje odgovornosti, možnosti samostojnega dela in odločanja, izražanje zaupanja, vključevanje v pomembne odločitve organizacije, izgradnja občutka močne povezanosti). Pomembno je tudi poudariti, da je uspešna uporaba raznih motivacijskih sredstev odvisna tudi od neposredne povezave, ki jo zaposleni zazna med neko »nagrado« in lastnim vedenjem. Če te povezave ne prepozna, je nagrade sicer »vesel«, ne vpliva pa na njegov delovni prispevek, vložek.

Kako naj podjetja preprečijo, da bi ti kadri pobegnili na druga delovna mesta?

Organizacije se vse premalo zavedajo, da je za odliv kadra pomembnejše nezadovoljstvo zaposlenih v obstoječi situaciji, kot obet »še bolj bleščeče prihodnosti« v neki drugi organizaciji. Zaposleni se za odhod, še posebej v našem prostoru, odločajo po tehtnem premisleku in vodilo oz. »ključni moment začetka konca« praviloma temelji na močnem nezadovoljstvu, stagnaciji (na kateremkoli področju) zaposlenega v neki organizaciji.
Za učinkovito preprečevanje večjih odlivov kadra v organizaciji je pomembno ohranjati in nadgrajevati lastne pozitivne značilnosti delovnega okolja in tako ohranjati »domačo prednost«, ki se na tak način ključno razlikuje od ostalih organizacij – ne glede na to, da so morda ravno tako vabljive s svojo uspešnostjo ter dobrimi pogoji dela.

Kakšna mora biti interakcija med najboljšimi vrhunskimi kadri in vodstvom (bolj intenzivna, enakovredna z ostalimi ....)?

Interakcija med vodstvom in vrhunskim delom kadra naj bo sicer v osnovnih potezah organizacije in sistema dela izenačena z ostalimi. V smislu, da osnovni pogoji dela veljajo za vse, brez razlik, kar oblikuje tudi močen in uspešen kolektiv. Ob takih pogojih dela lahko vodstvo izpelje tudi določene ukrepe, ki veljajo le za izbrano skupino zaposlenih pa to ne bo negativno vplivalo na delo celotne organizacije. Pravzaprav ima tak način ravnanja navadno dober učinek pozitivnega primera, v obliki motivacije (kaj lahko dosežeš, če se svojim delom, trudom in sposobnostmi uspeš pridružiti izbrani skupini).
Usmerjena interakcija, še posebej namenjena vrhunskemu kadru naj temelji na zaupanju in soodvisnosti, ki ju jasno izražamo.

(objavljeno v poslovnem dnevniku Finance, 9. aprila 2010)

Kako se spoprijeti z nespečnostjo?

PFS.si — 18.02.2010

18. februar '10

Problemi z nespečnostjo vplivajo na vsa ključna področja našega življenja. Pravzaprav po določenem času neprespanosti ugotovimo, da naše življenje "diha" s trenutki spanca, preostali čas pa životarimo.
Kaj lahko storimo, da nespečnost odpravimo?

Nespečnost je pravzaprav posledica, vzrok je v veliko primerih, kot najbrž tudi v vašem: stres. Nenehen nemir, razburjenost ohranjata našo budnost tudi takrat, ko smo že popolnoma izčrpani. Dolgoročno je to seveda škodljivo za naše zdravje zato se moramo tega problema lotiti resno in čim bolj na začetku pojavljanja. Kot rečeno, nespečnost je samo rezultat nečesa, mnogokrat stresa, zato je najbolj primerna in tudi dolgoročna rešitev izboljšanje stanja na področjih, ki nam povzročajo nemir in napetost.

Stres povzročajo različni dejavniki. Na eni strani je to lahko nereševanje problemov na določenem področju, ki nas čedalje bolj duši in bremeni. Rešitev v tem primeru bi bila seveda razreševanje problemov in težav, ki nas pestijo.
Dandanes se srečujemo tudi z »vseprisotnim« stresom na vsakem koraku. Ob preobilici dela, ob stalnem hitenju, ob mnogih ciljih, ki si jih zadajamo in se le še kopičijo … vse to doprinaša majhne a pomembne delce končnega stresa, ki je lahko zelo velik in neobvladljiv. Vsakdanjim stresorjem se je seveda težko izogniti. Zato je dobra rešitev, da se naučimo živeti z njimi, ne da bi nas vsak od mnogih dogodkov vrgel iz ravnotežja.
Ena od možnosti umirjanja v stresnem svetu je izvajanje avtogenega treninga ob pomirjajoči glasbi, brez motenj »zunanjega sveta«, morda v zatemnjenem prostoru. Avtogenega treninga se je seveda potrebno priučiti, najbolje pod vodstvom strokovnjaka, psihologa.

Včasih se ob problemih nespečnosti odločimo tudi za »gašenje požara«, kjer se posameznik, navadno tako izčrpan, da ne more ničesar več, poslužuje kratkoročnih rešitev, npr. v obliki uspaval. Seveda tak način odpravljanja nespečnosti močno odsvetujemo. Morda je to dobrodošla kratkoročna rešitev, dolgoročno pa ne pomeni prave rešitve problema nespečnosti, ki ima svoje vzroke drugje.